南开大学实施“人才特区”政策 先行先试

前不久，曾在哈佛大学从事博士后研究的汤平平在南开大学度过了他的33岁生日。一年半前，汤平平学成回国，加盟南开大学元素有机化学国家重点实验室。与以往“终身制”聘用不同，学校采取了与国际接轨的“3+3”考查、聘任制，并给予他多项政策支持。

    尽管只是副教授，但汤平平一进实验室便获得200万元的启动经费，每年可破格招收2名博士生和3名硕士生，考查期前3年可以暂时不承担教学任务，以全力进行科研。在一系列政策的支持下，这位“80后”学者只用了不到18个月的时间，便组建起一支10人的科研团队，研究成果逐渐显现。

    这一切，得益于南开大学实施的“人才特区”政策。

    南开大学“人才特区”是经该校审批设立的高层次人才聚集高地，瞄准国家发展急需和国际前沿领域，以国家重点研究基地为载体，以体制机制改革为突破口，以创新能力提升为目标，在学科发展、平台搭建、队伍建设、经费使用和项目组织等方面具有较大自主权。

    “人才特区”制度发源于“人才困境”，突破于“改革创新”，成熟于“精心设计”，期间历经探索与思考……

    “论资排辈”曾让青年人才望而却步

    近年来，青年学者回国热情十分高涨，中国日益重视青年高端人才的引进培养工作。然而，长期工作在国外的青年学者对于国内环境究竟是否有利于开展科研工作，仍有所担心。汤平平在回国前也曾有过顾虑。

    经费、设备方面学校能给多大的支持？学校的整体氛围如何？“海龟”与“土鳖”该如何处理关系？用人制度的灵活度如何？这些是很多想回国却又迟迟难以下定决心的人最担心的几个问题。

    “如果回国后‘论资排辈’只拿到一个副教授，那很多方面的支持就会非常有限。”汤平平说，“最主要的是，人事制度僵化可能会严重限制你的发展。”

    汤平平的这些担心，恰恰在另一名归国青年学者的曲折经历中得到反映。5年前，曾在美国加利福尼亚大学伯克利分校获博士学位，并具有国际知名医药企业工作经验的梁广鑫决定回国。当时，南开大学元素有机化学国家重点实验室主任周其林十分希望梁广鑫加盟。但在做最终决定时，周其林犹豫了。

    据梁广鑫回忆，面试结束后，周其林面露难色地对他说，由于用人机制上的约束，如果梁广鑫到了化学学院，只能从副教授做起，不能带博士生，科研资源和待遇也都相对少一些。

    事实上，周其林担心的是“熬资历”式的发展路径，可能会不利于梁广鑫这些具有迅速脱颖而出能力的青年人快速成长。

    “最后，周老师建议我去别的学院。因为，我在那里可以评到教授，就会有实验室，能招生，研究工作也就能先‘开张’。”梁广鑫说。

    事实上，周其林的科研队伍相当缺乏年轻的挑大梁者，枣核形的人才队伍对于实验室乃至整个学科的长远发展意味着后继无人，后继乏力。对于实验室本身来讲，虽然具有给年轻人提供更大支持的能力，但囿于政策，却不能放手招人。这次忍痛割爱的经历让周其林下定决心找学校，寻找解决人才人事问题的新的突破口。

    打破藩篱先行先试

    对于高校而言，人才是立校之本、兴校之基、强校之源。近年来面对国际、国内激烈的人才竞争，南开大学也在思考如何改进人才人事工作，以在激烈的竞争中占领一席之地。

    南开大学党委书记薛进文要求，要以改革创新精神汇聚人才、激励人才，着力构建更加科学、更具活力的用人机制。改革要立足助力青年人才脱颖而出，破除论资排辈、求全责备观念，积极为优秀年青人才成长创造有利环境。

    在具体举措方面，南开大学校长龚克主张建立人才改革试验区。积极探索以重点学科、重点实验室为载体的人才特区和创新学术团队建设，以国家发展重大需求为导向，在特定区域实行特殊人才政策和特殊机制，不断探索与国际接轨的新机制、新办法。

    “当前，中国高等教育的人事体制之所以不活跃，甚至影响到了学科发展和科研成果的产出，很大程度上是因为高校内部的学科、学院、系、所不太活跃。”南开大学主管人事工作的副校长佟家栋说，“这些单位就像是一所学校的科研‘细胞’。要想让他们活跃起来，必须让他们自己有积极性，最重要的是能让他们自己去选聘人才。”

    “这其实是一所学校内部学术权力能否下放的问题。”佟家栋表示，只有各个学科、学院、重点科研单位的专家才更清楚他们在国际、全国以及本学科中的地位，知道该怎样发展学科，怎样构建人才队伍。学校需要做的只是为其提供好的政策环境以及多方面的辅助支持。这是南开大学进行内部人事体制改革的核心内容。

    南开大学的改革方向，与元素有机重点实验室寻求破解人才引进困境的强烈诉求不谋而合。经过学校高层次人才工作领导小组审慎研究，在研究生院、人事处、科技处、财务处等多部门共同努力下，元素有机化学国家重点实验室最终成为南开大学“人才特区”的首块“试验田”。

    据介绍，在“人才特区”里，基层单位获得了更大的自主权。他们可以打破“终身制”模式，采取“3+3”考查、聘任制等多种灵活模式聘用人才，能够破格给青年人才更多的资源支持，包括可以直接招博士生、拿到本单位和学校共同支持的薪酬待遇等。

    同时，“人才特区”还严把质量关。考察期满，学术委员会将对引进人才的科研成绩、学术影响和发展潜力进行考核，不称职者将解除聘任合同，以此确保证引进人才的质量。

    “这样的模式，很好地解决了高校人才引进工作中一直以来难以突破的待遇低、路径长、不合格人才难以流动等问题。”佟家栋说。

    那么，究竟哪些领域可被划为“人才特区”呢？佟家栋说，人才特区坚持“高起点、高标准、高水平”的原则，选择在重点学科、重点科研基地进行试点。同时要求这类单位，负责人要敢担当，发展战略清楚明确、贯彻坚决，并且有进行人事制度改革的勇气。

    “‘人才特区’的示范效应，将有利于把这种全新的人才政策、管理模式推广到更多的学院和单位去。”佟家栋说。

    2009年6月的一天，还在为如何在有限条件下开展工作而苦苦思考的梁广鑫，突然接到了一个电话。电话那头周其林教授兴奋地告诉他，元素有机化学国家重点实验室已经拿到了学校政策，可以给他200万元的启动经费、不小于200平方米的实验室，而且每年可以有2个博士、3个硕士的招生名额，希望他能加盟。面对突如其来的好消息，科研心切的梁广鑫二话没说答应了下来。

    当年9月，梁广鑫正式进入元素有机化学国家重点实验室，带领着5人科研团队迅速投入工作。转年6月，团队的第一个成果agelastainA——一种比著名抗癌药物顺铂活性强10倍左右的海洋天然产物被成功合成。

    种下梧桐树引来金凤凰

    自2009年至今，元素有机化学国家重点实验室在“人才特区”政策的支持下，每年保持引进1到2名具有“国家青年千人”水平的学术骨干，迅速建立起了一支青年人才储备充足、老中青结构合理、具有强劲科研实力和创新后劲的人才队伍。

    与此同时，“人才特区”的成功经验也在不断扩散，药物化学生物学国家重点实验室、化学学院、商学院以及2011协同创新中心等单位，都根据自身发展实际，借鉴国际通行的人才聘用和培养模式，在学校的政策支持下，试行了包括“3+3”考查、聘任制在内的人才遴选、聘用、薪酬、培养、激励和考核的一揽子“特区政策”。

    南开大学的这些“人才特区”采取更严格的人才遴选标准、更具吸引力的资源支持、国际化水平更高的培养与考核方式，其创新活力和人才集聚能力已初步显现。

    数据显示，目前南开共有20人通过“人才特区”获得聘用。其中2人入选国家青年千人计划，1人入选天津市千人计划长期项目，4人入选天津市青年千人计划，1人入选国家特支计划青年拔尖人才，1人获得国家自然科学基金委优秀青年基金资助，数人已在国际顶级刊物发表论文。

    据南开大学人事处介绍，近期，全校又有8个单位(学科)提出了建设“人才特区”的申请，一批海外人才已经感受到了强烈的吸引力，要求加盟南开。

    在谈到未来规划时，汤平平说：“近期还是会集中精力完成‘3+3’，考查期结束后争取达到‘长江’、‘杰青’水平。远期目标，更希望能像周老师一样，在有机化学领域做出一片属于自己的天地。”

    梁广鑫则表示，在科研积累到一定水平时，将把更多的精力投入到教学工作中。“说到底，我还是一名教师，我喜欢和学生在一起，享受教学相长过程中的乐趣。”

    “虽然我们现在讲人才‘特’区，但我们希望将来它不再是特区，而是普遍实行的一种机制，能够推广到全校中。对此，我们有信心。”佟家栋说。