谋发展必须谋人才，抓人才就是抓发展。

新春第一会锚定打造“三支队伍”以来，各地各部门坚持对标先进、体现先行，谋划推出了一批新招实招硬招。3月21日，浙江召开全面加强“三支队伍”建设新闻发布会，介绍解读“三支队伍”建设相关情况。

其中，会议提到，高素质干部队伍需要突出5个方面。如何理解高素质干部队伍？又如何打造高素质干部队伍？浙江省人才发展研究院高级研究员、浙江大学公共管理学院教授高翔应邀接受潮新闻专访，对此做出解读。

您如何看待“新春第一会”上提出的“三支队伍”建设，尤其是高素质干部队伍建设？高素质干部队伍需要具备哪些核心能力与素质？

高翔：干部队伍建设应当与区域发展和公共治理的实际需求相适应。1980年，为适应现代化建设的新任务，邓小平同志提出了干部队伍“四化”（革命化、年轻化、知识化、专业化）的要求。1982年，党的十二大正式把干部队伍的“四化”写入了党章。

近年来，我国经济社会发展进入新阶段，党的二十大相应提出要“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”。浙江是改革开放先行地，理应在全面建设现代化国家新征程上勇当先行者，积极承担起谱写新篇章的新定位新使命。

要实现这一目标，人才队伍建设是关键，高素质干部队伍建设又是关键中的关键。

高素质干部队伍是公共治理中的关键行动者，其核心能力和素质既应当满足公共治理者的一般要求，也需要体现当代中国发展与治理的实际需要。

就一般的要求来看，良好的公共治理者要忠诚可靠，认同公共价值、富有公共服务精神，自觉依法依规办事，具备高效尽责完成本职工作的职业精神和专业技能，时刻做到廉洁自律。

就当代中国发展与治理的实际需要来看，杰出的公共治理者还应当具备强烈的责任感和使命感，勤于思考、敢于创新，勇于担当又善于自省，有所为，更能够有所不为。

您认为浙江省的人才政策如何更好地服务于地方经济和社会发展？在乡村振兴和区域协调发展中，高素质干部队伍应扮演怎样的角色？

高翔：良好的人才政策首先需要判断当地经济社会发展的实际需要，进而研判需要何种类型的人才，以及特定类型人才的个性化需求。

值得注意的是，区域经济社会的长期可持续发展不会只需要某种特殊类型的人才，而是需要一个健康的、百花齐放的人才生态。构筑这一生态的关键主要不在人才政策，而是有序、包容而充满活力的地方善治。人才政策是在地方善治基础上针对区域经济社会发展，尤其是转型发展阶段短缺人才的特殊政策。换言之，人才政策是推动地方经济社会发展的“加速器”，而地方善治则是巩固人才队伍和实现长期可持续发展的“稳定器”。

就乡村振兴和区域协调发展这一特定议题而言，高素质干部队伍需要比高水平创新型人才和企业家队伍、高素养劳动者队伍具备更强的奉献精神和责任担当。

人才是稀缺品。按照市场规律，高质量的人力资本更有可能流向具备更高回报的区域。乡村振兴、区域协调发展，则要求把人才队伍配置到农业农村和相对欠发达地区。

在实践中，公益慈善组织等也会在一些区域和部分领域发挥积极作用，但往往很难覆盖全部需求。市场无形之手难用，社会自发之手不够，政府的有形之手就要发挥兜底作用，通过选派优秀干部承担基层挂职、对口支援等工作，为农业农村和欠发达地区发展注入资源，带去新的生产技能和组织方式，也带去新的治理理念，从根源上带动这些区域走出贫困，走向可持续的新发展之路。

新一年的人才工作中，地方政府和市场担任着怎样的角色？二者应当如何联动打造高素质干部队伍？

高翔：人才也是稀缺资源。如同在其他领域，政府需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用。

政府首先需要建立有利于市场机制更好发挥作用的制度环境，尤其是建立有利于人才跨地区、跨部门自由平等流动的公共服务体系、社会保障体系等。由此，市场能够有效识别人才需求，通过竞争机制吸引并激励各类人才不断学习，从而适应持续变化的外部环境。政府则可以结合短期亟须人才的实际需求，通过税收优惠、住房补贴、研究经费补贴等方式，辅助市场吸引有竞争力的创新人才和高水平劳动者。

除此之外，政府还可以弥补市场失灵，通过建立科技园区、创业孵化器等平台，为来自不同部门和机构的人才交流与合作营造良好的生态。

在高素质干部队伍的建设中，政府和市场有竞争，但又是相辅相成的。人才是稀缺资源，而市场提供的回报总体高于公共部门，因此高度发达的市场更有可能吸引高素质人才，为公共部门的人才招募提出更大挑战。

不过，人才又是一个生态，发达的私人部门总是和优质的公共部门相对应。富有人才吸引力的市场本身就能倒逼公共部门审慎思考所需的人才特质，按照“人—岗”匹配的要求来设置具备公共部门特色的干部队伍建设方案。而且，健康运行的市场还能够为党政机关优化政策工具提供有效反馈，也能够通过提供外部的培训服务等，成为党政机关建设高素质干部队伍的重要合作伙伴。

就此而言，高素质的干部队伍只能在市场经济充分发育、充满活力的情况下才能建设成功。在孱弱的市场中，公共部门不可能“独美”。

浙江致力于打造数字浙江，提升全民数字素养。数字化背景下，高素质干部队伍打造面临着怎样的机遇和挑战？应当如何应对？

高翔：浙江省是中国最早启动政府数字化转型的地区之一，在推动“互联网+政务服务”、智慧城市和数字政府等的相关工作中已经积累了较为丰富的工作经验，培养了一批不仅懂得如何应用数字技术开展工作，更加懂得如何与党政体制内外参与者携手合作推进数字化发展、推动政府组织变革等相关工作的出色干部。这支队伍为浙江进一步打造高素质干部队伍奠定了扎实的基础。

尽管如此，面对打造数字浙江、提升全民数字素养的新要求，浙江现有的干部队伍还面临着不少挑战。

第一，不同干部的数字素养、数字能力本身存在较大差异，还需要通过加大培训等方式拉齐水平。需要说明的是，培训不单是指专门的“培训班”，更是历练。数字时代的经济社会发展和公共治理是一个复杂系统。个人不可能一下子适应复杂系统，而是只能从简单系统开始，在参与实践中逐步变得更加熟悉、熟练。“边干边学”比“述而不作”在提升干部能力方面的效果会更好。　　

第二，数字化的创新需求与公共部门的问责要求之间存在潜在冲突，需要把握好两者关系。数字化发展是把仍在发展中的不完美技术运用于复杂、不确定公共治理实践的过程。面对不确定性，高素质干部队伍的创新有为就隐含了失败的风险。然而，公共部门以公共财政为基础，不仅需要为创新实践的结果负责，也需要考虑成本、效率、受益面等多方面的因素。

换言之，来自党政机关的干部在开展数字化创新相关工作时，理应比比私人部门的企业家面临了更多约束，也更加需要注重决策流程的开放、科学、规范。

您对浙江省未来人才发展有哪些建议和展望？

高翔：当前，不少政策都更加关注人才的吸引、招募，但在我看来，如何营造一个尊重人才、相信人才的环境至关重要。

在过去二十年中，中国各行各业的平均工作时间都在不断延长，加班开始成为常态。如果这些加班是兴趣驱动、有利于业务的实质性劳动投入，那相当令人欣喜。但许多调研表明，不少加班要么是卷，要么是在应付各种庞杂行政事务的无效劳动，这就会造成人力资源浪费。

当前，浙江已经具备良好的人才吸引力，未来如何营造一个让各行各业人才都能够安心聚焦于核心业务、谋求发展的环境，是我们这个时代需要破解的关键难题。