浙江省人才发展研究院首席专家陈丽君教授等的文章Does Person-Job Fit Mediate the Relationship Between Public Service Motivation and Work Engagement? The Case of Chinese Civil Servants发表于Frontier Research in Behavioral Public Administration。
本文中文题目：
个人-工作契合度是否会影响公共服务动机与敬业度之间的关系——一项针对中国公务员的研究
本文英文题目：
Does Person-Job Fit Mediate the Relationship Between Public Service Motivation and Work Engagement?The Case of Chinese Civil Servants
导语：
自1990年J.Parry教授和L.Wise教授在Public Administration Review（《公共管理评论》）上发表的“公共服务的动机基础”一文后，全世界已有40多个国家和地区的学者关注公共服务动机，在学术界和实践界产生了深远的影响。在中国情境中，刘帮成教授、杨开峰教授等学者开展了诸多研究，公共服务动机研究在中国得以快速发展，公共服务动机成为了中国公共部门管理的现实课题之一。
习近平总书记2013年在全国组织工作会议上强调，要“建设一支宏大高素质干部队伍”，而公众最为反感的是某些公务员“门难看、脸难看、事难办”的工作态度和“不作为”的“懒政”行为。为此，在全面深化改革的背景下，以改变工作作风为目标出台的系列规定，例如“八项规定”、“六项禁令”等改革举措逐步推行。这些变革正在产生巨大的积极效应，但在改革过程中也不免对公共部门从业人员带来压力，甚至影响公共部门的人员招聘、留任、工作态度以及绩效表现等。
必须指出的是，当下我国公共部门从业人员的职业动机是多样性的，因此如何有效吸引、管理和激励我国公共部门从业人员，是推进我国治理体系和治理能力现代化过程中不可避免的重要问题。浙江大学公共管理学院陈丽君教授和博士生林传学在Frontier Research in Behavioral Public Administration（华中科技大学公共管理学院陈志霞教授主编）中发表的一项最新研究成果，他们通过引入个人-工作契合度（Person-Job Fit）为中介变量，对中国东部地区某省级部门700余名公务员的深入调查，探索了公共服务动机和个人敬业程度之间的作用关系。以下是这篇文章（Chen & Lin, 2023）的核心内容和主要发现。
文章的主要内容:
随着我国公共部门的人事管理日趋严格，在职员工工作动力不足，公共部门员工的敬业问题成为了一个新挑战。在公共服务动机（Public Service Motivation）与敬业度（Work Engagement）两个领域内，学者们展开了丰富的研究，但公共部门人员的公共服务动机水平是否会影响其敬业度的问题受到了有限的关注。
陈教授团队通过引入个人-工作契合度（Person-Job Fit）作为中介变量，试图研究公共部门人员的公共服务动机水平与其敬业度之间的作用机理。基于文献梳理，“个人-工作契合度” 是个人-环境契合（Person-Environment Fit）的重要组成部分，主要描述个人与其工作的匹配程度。个人-工作契合度包含三部分：供给-期望契合（Needs-Supply Fit）、要求-能力契合（Demands-Abilities Fit）和自我概念-工作契合（Self-concept Job Fit）。现有研究揭示，员工的个人-工作契合度水平与其行为和态度显著相关，例如员工的绩效，工作满意度，离职意愿等，包括员工敬业度，且在公共部门中，个人-工作契合度与公务员的个人动机之间存在潜在联系。
研究团队通过合理假设，建立了三因素模型，并采用了目前学术界较为认可的公共服务动机量表、个人-工作契合度量表以及敬业度量表开展研究。基于中国东部726名公务员的调查数据，通过结构方程模型分析发现，公共服务动机与敬业度呈正相关关系，且个人-工作契合在公共服务动机和敬业度两组变量中呈现完全中介作用。这一发现证实了公务员的敬业行为主要受公共服务动机等内在因素的影响，同时表明了中国公共部门人员更看重其能力、认知等特质是否与所在的岗位相匹配。
研究结论和实践价值:
陈教授团队的这项研究有四个主要结论。
首先，研究发现了公共服务动机影响员工敬业度的内在机理，即公共服务动机通过个人-工作契合度这一中介变量对敬业度产生影响作用。此次研究的发现为公共部门中部分公务员的不敬业行为提供了理论解释，从微观层面上给公共部门管理者与研究者研究如何提升公务员敬业度水平提供新的思路。
第二，研究结果表明在公共部门中个体的敬业行为更多地是受到精神激励等内容的作用，这种激励并非是工作要求资源模型（Jobdemands-Resources Model, JD-R模型）中由资源带来的外部激励，而更可能是产生于内心的认同，这一发现推进了敬业度研究在公共部门这一特定领域的研究进展。
第三，在公共服务动机与个人-工作契合度的关系中，公共服务动机较高的公共部门员工，往往被期待具有更高的工作绩效，因为他们的价值观更符合公共部门的精神。该研究结果对公共服务动机影响员工就业选择的观点提供了部分支持。
第四，研究反映了中国公务员更为看重其能力、认知等特质是否与所在的岗位相匹配，但这次研究并没有对公务员是否看重政府给予的资源等因素进行检验，有待学者们进一步研究。研究结果显示，公共服务动机是存在于公共部门内的一种特殊心理资本，对这一心理资本的开发和提升，将有可能帮助提升公共部门员工的敬业度水平。但是，学界关于公共服务动机是动态变化的还是静态不变的争论仍待进一步研究和证明。
研究主要实践价值。
第一，在选拔公共部门从业人员方面，除了直接测量公共服务动机外，测量个人-工作契合度将预测报考公务员意愿以及预测其是否具有高敬业水平，进而帮助公共部门更好地甄别和选拔合适的人选；其次，在激励和保留公共部门从业人员方面，公共部门必须重视对本部门工作人员的培养，包括培养公共部门从业人员对本部门产生较强的认同感，保障人员能力、认知、特质与所在岗位尽可能匹配。因为这些要素的变化，将有可能影响公共部门从业人员的绩效水平乃至去留意愿，这也解释了为何有些公务员越来越不为“情怀”和“梦想”买单，出现提前“躺平”现象。
本文作者简介：
陈丽君，浙江大学公共管理学院教授、博导，浙江省人才发展研究院院长；
林传学，浙江大学公共管理学院博士研究生。
本文链接：
Chen, L., Lin, C. (2023). Does Person-Job Fit Mediate the Relationship Between Public Service Motivation and Work Engagement? The Case of Chinese Civil Servants. In: Chen, Z. (eds) Frontier Research in Behavioral Public Administration. Springer, Singapore. https://doi.org/10.1007/978-981-16-9917-7_9