研讨会由首席专家、浙江省人才发展研究院执行院长、浙江大学公共管理学院陈丽君教授主持，各子课题负责人及主要成员重点发言。陈丽君教授认为，研究阐释党的十九届五中全会重大项目与其他重大项目的最主要区别在于三点：一是研究议题是一个命题作文，我们是揭榜挂帅；二是需要兼顾理论创新与资政贡献；三是具有非常严格的时限要求，需要做好项目研究时间管理。以此为起点，希望课题组成员集思广益，争创更多研究成果。

     来自浙江大学、上海社科院、浙江省委组织部等高校和机构的四位子课题负责人分享了各自的研究思路与心得。

     浙江大学公共管理学院苗青教授系统介绍了子课题一将重点攻克人才创新活力概念内涵的界定与测度，细化人才创新活力的维度和层次，赋予其时代色彩。在研讨环节，苗青教授抛出两个开放性问题：人才是不是必须要流动才能体现价值？阻碍人才生态系统的关键壁垒在哪里？由此引申到思考人才评价体系、现行教育体制与人才创新活力之间的矛盾关系。

      上海社会科学院人力资源研究中心主任汪怿研究员认为子课题二的研究重心应是创新要素融合下的人才创新生态，重点分析人才链-产业链-创新链（含技术链）、产-才-城两组要素的融合，做好国际比较、理论分析和实践调研。他进一步指出，课题研究需要坚持问题导向、战略导向和学理导向，在此基础上关注更广泛人才的创新活力、将微观与宏观人才发展研究视角相融合。同时，汪怿建议在课题管理上可建立常态化的课题组织机制（如：沟通联系机制、知识共享数据库等）。

      浙江大学管理学院副院长谢小云教授围绕以机制改革为中心的人才创新生态阐释了子课题三包含的五块核心内容（人才创新活力激发的需求分析与体制机制障碍研究、基于“破唯”的人才评价制度改革研究、智力成果参与分配的激励制度研究、高校和科研院所自主权改革研究、支持创新的科研诚信体系与保障体系），希望自己能够在微观研究中发现有温度的问题，提供有温度的思考。同时，他以几则小故事引入，针对子课题研究提出三点建议：一是建立包容性机制，尊重多样性的人才价值；二是探索建立全世界人才为我所用的新形态机制，借助物联网、数字经济等信息技术实现跨时空的人才创新创业新形态；三是补充增加人才制度耦合研究，避免制度“打架”。

      作为子课题五的负责人代表，浙江省委组织部人才办副主任孟德玖从浙江人才生态的发展脉络切入，认为人才生态具备整体性、开放性、地域性、发展性四个基本特点，并提炼出构成浙江人才生态的八个特性要素，分别是清晰坚定的战略、适才成才的文化、以人为本的理念、灵活有效的机制、多元活跃的主体、全面全程的服务、敬业奉献的队伍、始终如一的坚持。

     各课题组成员也围绕课题研究内容各抒己见。首都经济贸易大学人才学系主任徐斌教授生动讲述了个人关于红石集团创新培训、河北承德“塞外江南”自然皇家园林建设、国土资源部领导素质模型研究的三则小故事，并受此启发提出构建人才生态不仅需要树立战略性的系统思维，也应将研究视野从国内转移到国外，从中层转移到中高层人才群体，分层分类实施人才激励。

      河海大学商学院赵永乐教授重点梳理了习近平总书记自2016年以来关于“营创”思想的主题词（营造、创新、环境）、属性、涵义、主题等方面的解读。他指出，“创新”已从简单的“创立或创造新事物”的活动概念进化为具有资本因素的生产要素，“人才”也已不再是传统的以专业知识和专门技能为本质属性的概念，而是以能够“创新驱动”为实质属性。

      广东外语外贸大学商学院副院长袁登华教授围绕动能、势能、效能展开论述。他认为人才创新生态包含外部生态（外驱力）和内部生态（内驱力），并从“为谁干、干什么、为什么干”三个方面重点分析了激发人才创新活力的内部生态，思考人才创新背后的内驱力。

      浙江省人才发展研究员陈诗达高级研究员旗帜鲜明地提出三个观点：一是激发人才创新活力源于创新潜力（如：知识、技能、身体、性格），主张使用更具针对性的激发手段、方法和工具，设立覆盖人才全生命周期的活力激发体系；二是人才创新活力的内在动力是身心的完全自由，建议以“放权松绑”破解人才评定、职称聘评等发展瓶颈；三是将人才高度集聚作为区域人才创新活力的生态系统的外在显性标志，形成梯度合理的人才结构。

      中国人事科学研究院吴帅副研究员主要关注如何激发专业技术人才和技能人才的创新活力。针对课题研究提出三点建议：一是根据人才层次和类型，破解激发人才创新活力的差异化机制、路径和手段，如基础研发人才和应用型人才、高层次人才和技能人才；二是探索将大数据、区块链等数字技术运用于人才管理（如人才数字化评价），推进人才数字治理；三是深入挖掘浙江科技创新案例。

      浙江大学公共管理学院百人计划蒋卓人研究员从供需视角出发，提出一个具有创新性的研究设想：将深度学习、机器学习算法应用于衔接和匹配人才和用人主体，帮助人才和用人主体找到契合的归属。

      浙江大学公共管理学院许法根副教授则围绕课题定位、实践价值、问题靶向发表个人看法，建议课题组能够紧扣党的十九届五中全会精神，以立足浙江、放眼全国的高度总结全国层面的人才创新活力经验，按照如何构建、为什么构建、构建中遇到什么问题这一逻辑链搭建研究体系。

     浙江工业大学公共管理学院傅衍博士认为人才创新生态框架和浙江理论是本课题亟待研究的两个理论命题，同时提炼出子课题一、二、五的重点内容。她指出，子课题一需要区分人才创新活力面向的人才队伍，子课题二要补充要素耦合机制研究，子课题五应把共同富裕示范区建设与浙江人才创新生态经验相关联相嵌入，围绕浙江特色产业链来研究人才创新活力。

     浙江省人力资源与社会保障科学研究院吴玮副研究员借助一组技能人才省域分布数据阐发了关于激发人才创新活力的生态系统包含哪些要素的理论探讨。她进一步指出，人才生态系统不仅仅是尖端人才的生态系统，应是包含各个层次人才的生态系统。

     中国计量大学人文与外语学院朱蕾蕊博士结合个人亲身体会，提出不同类型创新活力的影响因素、用人主体在激发人才创新活力中的主体作用都是值得本课题研究予以关注的重要内容。

      研讨会尾声，姚先国教授做总结发言。他指出，人才是最重要的生产要素，该课题研究要在新思想引领下坚持问题导向和目标导向，将研究精力置于人才战略本身，做到急国家之所急、想党国之所想。同时，希望课题组能够结合新见解、新视角对原研究方案进行适当调整和完善，争取擦出新火花，开创新领域。