浙江人才工作的数字化改革正在全省域快速推进。从推动人才服务高效化、精细化、智能化的1.0阶段，到推动人才工作决策科学化和人才整体智治的2.0阶段，浙江人才工作数字化改革坚持以人为中心，以人才的获得感、满意度为出发点落脚点，其创新实践和工作思路值得关注。

新动向：人才工作数字化改革的创新实践

人才服务和人才治理是人才工作的两大核心职能，也是当前浙江人才工作数字化改革的两个主要场域。其中，以数字化推动人才服务高效化、精细化、智能化是改革1.0阶段主要任务，以数字化推动人才工作决策科学化和人才整体智治是改革2.0阶段主要任务。

——人才服务线上“联乘”，高效精准满足人才所需当前，人才服务的范畴已经从侧重管理属性的人才行政审批服务扩大到全要素供给的人才创新创业综合服务。面对纷繁多样的服务类型、横跨部门的复杂流程和个性化的人才需求，浙江各地不断通过问题聚焦、服务模块化和接口设计推动人才服务化繁为简、按需组合、线上“联乘”。在服务端的数字化改革实践主要经历三个阶段：

阶段一：通过流程再造部门联动实现人才服务“降本增效”。在不断深化人才创新创业全周期“一件事”改革基础上，杭州余杭区围绕人才生活、创业、就业系统梳理整合了人才落户居住、安家补助、置业租房、交通出行等13类93个人才服务事项和政策，率先推出人才创新创业全生命周期“e件事”平台和线下专窗，按照“一件事”标准，创新推出“e车”服务，像淘宝“购物车”一样，个性化批量办理各种类别服务事项，人才办事材料和办理时间压缩30%以上。

阶段二：通过服务汇聚链式集成实现人才服务“精准供给”。在打造线下人才服务综合体基础上，浙江省内各地市在线上服务综合体建设和服务高效智慧供给上加足马力，杭州、宁波、嘉兴、绍兴、丽水等地纷纷推出各具特色的“人才码”应用。丽水市人才服务码设计了城市智感、政策智配、码上智汇、多跨智达、专属智享、家燕指引、金桥智接、决策智控8大应用场景，实现人才全覆盖、政策全透明、数据全集成、动态全监测、服务全精准。针对部分人才特别关注的服务事项，通过数据链打通实现政策主动兑现。截至2021年底，上线不久的丽水人才服务专属码共收集全国2000多所院校数据信息，归集“家燕人才信息库”10万余人，建成服务数据库7.12万条数据，人才码访问量超过16万人次，业务经办量7000余件。

又如嘉兴“人才码”纵向联通省市县三级、横向协同组织、人社、教育等23个部门，打通社保一体化平台、职业技能登记证书系统等15个信息系统，集成各级各部门政务服务，链接金融、法律、人力资源等市场服务，根据人才类型精准推送服务内容。“人才码”上线仅1个月，入库人才超64万人，集成人才服务功能50多项，服务人才超18万人，兑现各类人才资金2.3亿元。

阶段三：通过开放平台资源共享推动人才服务省内一体化。当前，在鼓励人才流动和兼职共享的同时，人才服务的行政壁垒仍然广泛存在。各地人才服务呈现出“对本地人才细致入微”“对外地人才精打细算”的两极分化现象，严重制约了省域层面人才服务品牌打造和整体竞争优势形成。为此，浙江从省级层面建设打造了“浙里人才管家”应用，对接4000多个实体服务机构，面向全省人才提供包括政务服务、双创服务、生活服务3大模块，覆盖落户、购房、子女入学、申请贷款等领域50多项服务。与此同时，作为全省人才服务总接口，该应用也提供了省内各市县区人才政策、服务信息的检索链接功能，并推动各地面向区域外高层次人才开放部分人才服务。

——人才治理数据驱动，持续赋能人才工作决策。作为人才工作数字化改革的高阶目标，加强人才大数据库建设，充分发掘人才数据的决策参考价值对于浙江来说是正在进行时。杭州的“人才引力波”系统，从人才服务入手，向招引、治理功能延伸，现已打通人才、公安、人社以及各区县（市）等23个单位数据，归集1.66亿行数据，摸清300多万人才底数。针对人才工作重大任务，如公共资源优化配置、行业人才地图绘制和供需匹配等，该系统运用数据科学决策、精准执行、风险预警，提升政府侧人才工作的信息化、科学化、智能化水平。

绍兴市通过集成打造人才需求发布平台、人才招聘云平台、数据分析系统、创新创业一件事平台，积累沉淀大量人才供需数据，在服务人才就业、企业招聘的同时，为诊断全市人才供需缺口和人才发展弱项提供数据支撑，为人才工作找到“引育留用”重点提供有效思路。

杭州滨江区上线人才工作数字化一体平台，构建发现、招引、培育引领服务人才5大场景、39个子场景，通过数据驱动、模型分析和多跨协同，破解传统模式下如何找到人才、切实解决人才发展瓶颈等问题。比如，智能链接人才和企业。上线“云聘会”、开发“才岗智配”系统，建立高校引才联络地图，挖掘历年全国高校数据，锁定“人才输出大户”，为本地企业提供人才检索和供需对接。智能链接产业链上下游企业。通过企业画像，推动平台型、链主型企业和上下游产业链资源，构建全方位人才创业协同工作服务网。

新挑战：人才工作数字化改革的堵点难点

人才工作主体多元，部门数据壁垒仍难打破。由于人才工作涉及多部门多主体，人才数据具有一定的分散性和独享性。一方面，作为人才工作领导小组成员单位，人社、发改、经信、科技、教育、卫生、文化等政府职能部门各自分管一支或几支人才队伍建设工作，在数字化改革背景下，各部门分别掌握相应人才队伍的基础数据及服务应用流量数据 ；另一方面，不少企事业单位、人力资源服务机构、非营利组织基于自身发展和研究需要对行业人才规模、流动及供需情况进行调查统计，其掌握更真实反映市场供需的人才数据。但涉及数据的安全性及自身核心利益，打破部门数据壁垒除了考虑“能不能”，更关键在于人才数据掌握者“想不想”，而这正是当前人才数据共享动力不足、效果不佳的根源所在。

数字化人才稀缺，技术支撑与改革动能不足。人才工作数字化改革有赖于数字化人才的专业技术支持和数字理念创新。伴随全行业数字化推进，人才需求缺口将持续放大。与此同时，既懂人才工作规律、熟悉人才工作业务、具有良好服务意识，又擅长运用数字化技术和创新思维的复合型人才培养体制机制尚不健全，数字化人才持续供给能力不足。再者，数字化人才流动呈现出向发达地区和第三产业转移趋势，人才工作数字化改革也将面临整体上缺乏人才支撑和地区间改革动能不平衡的问题。

缺乏“在线”思维，工作业务与数字化改革难以融合。由于缺乏数字化思维，人才工作者和职能部门对数据和业务之间的深层次逻辑关系缺乏认识。数字化改革仅仅停留在“业务数据化”的阶段，即将人才工作业务进行“线上转化”，但对“数据业务化”，即运用人才大数据提升人才业务的用户体验和开拓新业务领域的敏锐度不够，对人才数据缺乏沉淀、打通和使用，使人才工作数字化改革备受掣肘。

用户响应滞后，平台应用使用成效不甚理想。人才工作数字化改革进程中，无论制度重塑、流程再造，还是场景探索、平台搭建，都应坚持以人为中心，以人才需求和获得感满意度为出发点落脚点。当前，各地的改革实践仍侧重于数字化基础设施建设和业务运营，对于降低数字化门槛、持续抓好重大应用场景落地畅通等后续工作缺少关切。人才工作数字化改革的成效评价机制缺失，出现越来越多的系统和应用的同时，“硬核”“标志性”成果难以形成。

人才工作数字化改革的有效路径

针对上述挑战，有必要通过整体制度重塑、数据价值挖掘、政府与市场联动、改革综合保障来探索深化人才工作数字化改革的有效路径。

通过顶层设计推动人才工作跨部门跨地区协同。得益于数字时代互联网综合技术的“大连接”功能，人才工作从“线性思维”到“生态思维”、从有界到无界、从封闭到开放已成趋势。因此，有必要通过顶层设计来积极拥抱这一趋势，加快人才工作数字化改革的理论研究和制度重塑，积极破除影响跨层级跨部门流程与业务协同、数据交换与共享的体制机制障碍，充分实现技术架构与组织架构、工作业务的内嵌融合。此外，兼顾共性与个性，加快人才数据治理、业务流程改造等标准规范体系建设的同时，鼓励各地人才工作数字化改革的个性化创新实践和经验交流。

通过平台联动数据流通打造省级“人才数智大脑”。打造省级一体化的“人才数智大脑”，推动各地人才平台“串珠成链”、将“数据孤岛”连成“大陆”，是人才工作数字化改革的重点任务和基本依托。为此，应在建立健全数据资源规范、数据确权和交易机制基础上，联动省级、地方平台和企业、人才服务机构等载体，盘活人才数据，推动省级基础平台搭建人才公共数据底座，并着力实现三方面功能：第一，提供多元人才电子服务应用的统一接口，降低人才服务搜寻成本；第二，实现产业事业发展态势和区域人才看板功能，帮助人才工作部门掌握区域人才资源供求状况和弱项短板，为区域人才战略调整和人才供应链打造提供可靠决策依据；第三，推动人才工作整体变革，通过人才大数据分析、区块链、智慧物联等技术，实现人才服务的“虚拟+现实”联动、人才政策和业务的内生式变革。

通过数字化力量整合加快多跨场景应用探索。充分调动政府、市场、社会三方面数字化力量，加快人才多跨场景搭建和迭代升级。第一，构建“需求—场景—改革”闭环，从人才需求出发，探索场景化解决方案并激发新需求 ；与此同时，积极打通“用改革破解场景实现难点”“用场景数据助推改革深化”双向路径。第二，通过“揭榜挂帅”、政府采购、公私合作等方式，凝聚多方创意、技术和资源，推动多跨场景应用共建共享。第三，加快复合型数字化人才引进和培育，不断提升人才工作者数字化思维和技术水平，为人才工作数字化改革提供坚实人才保障。

通过氛围营造法制建设做好改革“后半篇”文章。人才工作数字化改革的落脚点在于人才获得感满意度的提升和人才整体智治，为此，下一步应着力做好改革“后半篇”文章以实现上述目标。第一，加强人才数字化技能训练，不断降低数字化门槛；加强改革宣传和氛围营造，动员引导人才参与改革进程和分享改革成果，不断提升改革成效。第二，逐步建立促进人才数据流动利用和权利保障的法律规范体系，完善人才数据采集、存储、确权、交易、使用、保护机制，规范大数据、云计算、人工智能等领域技术应用行为，有效防范人才工作数字化改革进程中的法律和技术风险，形成安全有序的改革格局。