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赵全军谈:破解人才工程实施中的评价难题
发布日期:2014-01-07 12:21:32 [返回列表]

来源:中国组织人事报

评价机制是人才开发管理的核心环节。实施人才工程的基本前提,是要弄清楚“需要什么样的人才、怎样发现识别这些人才”。人才评价决定着人才引进的质量和水平。从宁波的调研情况来看,人才评价是当前人才工程实施过程的一个突出难题,普遍存在“人才部门不会评、委托评价缺渠道”。不断创新人才评价机制,是破解人才发展实践难题的迫切要求。

人才评价存在的主要问题

人才评价内容“六重六轻”。90%的调查对象表示,评价内容选择和标准设置是最突出的问题,主要表现在“六重六轻”,即重学历、轻能力,重资历、轻业绩,重论文、轻贡献,重近期、轻长远,重显能、轻潜能,重数量、轻质量。一些职能部门反映,之所以会出现这种现象,主要是因为人才类型多样,评价标准不易于量化,而学历学位、论文著作、职称等可以量化,易于识别、便于比较、容易操作,具有一定的合理性和效率性。但从实践来看,过于偏重人才学历、职称、论文等,则会导致人才评价的偏差,使一些能力、业绩、贡献突出的人才无法享受到政策扶持。

人才评价行政化色彩浓厚。人才评价主要由党委、政府职能部门主导,虽然人才专家、专业机构和社会中介组织有一定的参与,但领导意志、部门观点等仍占据着主导地位。根据宁波的调研,超过80%的县(市、区)人才工程评价工作由党委政府部门自行组织实施、自行邀请专家,党政部门及其领导对评价结果有着重要影响。另一方面,人才成果识别行政化问题仍比较突出,根据行政级别来衡量人才科研成果的质量水平的高低仍普遍存在。不少人才反映,在申报相关人才工程时,对课题、论文、著作、奖项等的评价主要是看其“行政级别”。

人才评价方法单一。一方面,人才工程评价仍以政府职能部门自行组织为主,评价外包刚刚起步,县(市、区)层面占比只有18%左右,对外部专业评价力量的运用不够。另一方面,各类人才评价方式方法差异性不大,多采取考试、评审等方法,普遍看重纸质申请材料,现场操作、互动答辩等方式虽有所采用,但方法和效果有待提升。调研中就有人才反映,现场答辩时间非常短,根本来不及阐述自己的想法,无法与答辩专家进行充分互动。

提升人才评价水平政策建议

建立更加细化的分类评价标准。对高层次人才进行纵向分类,纵向上的层次越高,能享受的政策优惠就越大,条件标准也就要求越高。在此基础上,根据人才的专业、行业或岗位属性进行横向分类,不同类型人才实行不同的评价标准。对以研究为主的专业技术人员,要以研究成果的创新性和影响力为主要依据制定评价办法;对工程技术人员,要以工程项目的创新性和实效性为主要依据制定评价办法;对中小学教师,以教育教学效果为主要依据制定评价办法。

创新人才评价体制机制和手段方法。人才专业水平应依据行业标准由同行评议,人才的业绩和贡献应交由用人单位和市场评价,职能部门是人才评价服务的需求方,而不是直接的评价者。要大力发展人才评价服务外包业务,委托专业化、市场化、国际化的机构进行评价,推动职能部门评价方式的转变。应根据不同类型、不同层级人才的特点,采用考试、评审、答辩、考评、考核认定等不同的评价方式,促进评价方式方法与人才的专业属性、职业特点和岗位要求相匹配,能真实、充分地反映出人才能力水平和业绩贡献。

大力发展专业化人才评价机构。制定实施高端人才评价机构发展的扶持政策,在资金扶持、人才引进、产品研发、税收优惠等方面给予倾斜。推进人才服务业园区(基地)建设,吸引集聚一批知名评价机构,把人才服务业园区(基地)打造成评价机构发展平台。推进人才服务业的开放,探索放宽知名外资人才评价机构准入条件。

加强人才评价专家队伍建设。建立高层次人才评审专家库,为重大人才工程实施评价提评审专家资源支撑。评审专家队伍建设应坚持多元性、专业性、动态性相结合的原则。多元性是指专家来源和专业要多元化,在地域上要本地与外地相结合,在专业上要技术专家、投资专家、管理专家等相结合;专业性是指评审专家应分类管理,每个产业领域要有一个专家评审委员会分会,组成人员要具有突出的专业能力和行业知名度、影响力;动态性是指要根据人才工程实施需要,及时动态增减专家数量、优化专家结构、完善专家信息。(赵全军)

(作者系宁波市政府发展研究中心人才所所长、研究员)

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